Você é um Gerente Engajado?

Estar engajado como gerente não é a mesma coisa que estar engajado como um empregado.  Provavelmente, as forças básicas que motivam o seu engajamento pessoal serão similares às forças que motivam o engajamento da sua equipe, embora todos nós somos motivados por diferentes fatores e em diferentes graus.  Mas com certeza, o engajamento gerencial é mais do que o simples engajamento de um empregado: existe muito mais nisso.

Para muitos gerentes, engajamento significa "você começar a fazer o que eu quero que você faça." Se você concordar, você está engajado. Parabéns! Só que não é bem assim. Um gerente engajado não  busca coagir ou trazer ameaças reais que resultem em penalidades, perda de privilégios, rescisão e assim por diante. Os empregados optam por participar; eles não podem ser "forçados a se engajar."

O gerente engajado é responsável por colocar em prática as condições que irão capacitar os funcionários a escolherem o engajamento. As "chaves" deste noivado - Significado, Autonomia, Crescimento, Impacto e Conexão  - são principalmente da responsabilidade do próprio empregado. Em outras palavras, os funcionários optam por se envolver porque eles encontram um significado (... autonomia, crescimento, impacto, conexão) em seu trabalho. Ao mesmo tempo, no entanto, o gerente é responsável por garantir que o ambiente está propício a permitir que o empregado  escolha se engajar.

Gerentes engajados com seus subordinados diretos, criam as mesmas condições que levam ao pleno envolvimento do gerente no trabalho, encorajando os membros da equipe a encontrarem o engajamento pelo que mais os motiva, baseado no que os gerentes sabem de suas paixões, interesses e personalidades.  Gerentes desengajados, por outro lado, não querem saber o que motiva seu pessoal, ou simplesmente não se importam. É sobre a gestão pela autoridade, ameaça e coerção.

Há um princípio em psicologia industrial chamado de efeito “Pigmalião”, o que sugere que as atitudes gerenciais, expectativas e tratamento de funcionários irá explicar e prever o comportamento e a performance. Em suma, se você como um gerente definir expectativas para o desempenho de um funcionário e comunicar essas expectativas em uma maneira de afirmação ("Eu tenho total confiança que você pode fazer isso"), será muito provável que o trabalhador executará suas atividades conforme suas expectativas.

Em contrapartida, existe o efeito Golem, não  em homenagem ao personagem de O Senhor dos Anéis, mas a criatura mítica do folclore judaico. O efeito Golem é o oposto do efeito Pigmalião:oO lado negativo da profecia auto-realizável. O gerente desengajado espera menos de seu pessoal - ou já espera que eles falhem - e, em seguida, a equipe trabalha no nível dessas expectativas mais baixas.

Uma variação sobre estes dois efeitos é o efeito do observador-expectativa, também chamado experimentador de bias. Ele diz que um experimentador ou observador - por exemplo, um professor dando aula e testando as crianças em uma sala de aula -, irá frequentemente, dar dicas inconscientes que fará com que os alunos executem suas atividades em conformidade com o  observador do bias. Um gerente que acredita que um subordinado está sendo  incapaz de executar bem uma determinada tarefa pode não intencionalmente comunicar sugestões ou dicas que prejudicam a confiança do subordinado ou de outra forma prejudicar a sua performance. Já o  oposto também é verdadeiro.

Em ambos os casos - Pygmalion ou Golem – as expectativas do gerente muitas vezes resultam diretamente do seu nível de engajamento. Se um gerente é totalmente engajado no local de trabalho, ele ou ela provavelmente terá uma visão positiva do que a equipe pode fazer e comunicará sua crença de uma maneira motivadora, encorajando o engajamento da equipe.  Gerentes desengajados, insatisfeitos com a organização e indiferentes sobre seus trabalhos, "contaminam" as suas equipas com sua apatia, negativismo e crença de que o trabalho não importa. O desempenho da equipe reflete isto.

Assim, gerente, se sua equipe está desengajada (ou engajada!), Dê uma olhada no espelho. Esta correlação não é devido simplesmente ao acaso.

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A lição de Hollywood para o pessoal de RH

Assistindo a entrega dos prêmios do "Emmy 2014" para os melhores artistas nos EUA, reparei que boa parte dos vencedores estão acima de 40 anos e alguns beirando os 60. Bryan Cranston, astro do seriado Breaking Bad, chegou aos 58 anos tendo faturado 5 prêmios seguidos, como melhor ator, enquanto Anna Gun, sua parceira no seriado, tem 46 anos e recebeu o seu segundo prêmio. Julia Louis-Dreyfus, 53, também já ganhou varios prêmios e a linda Allison Janney com 54 anos, ganhou um Emmy pelo seu personagem em "Mom."   Isso sem contar Jessica Lange que ganhou um Emmy este ano, já tendo em seu currículo 2 Oscars e dezenas de indicações, ou seja, um currículo admirável.

E se estendermos nossa análise para o nível do cinema hollywoodiano, lembraremos por exemplo da atriz Meryl Streep, que está com mais de 50 anos. Se você não conhece ou não se lembra dela, você deveria saber que ela já ganhou 3 Oscars (este ano ganhou um!), foi indicada 18 vezes, tem doutorado honorário em Harvard, Princeton e Yale (onde se graduou em 1975). E quanto a George Clooney, cinquentão que começou a estourar mesmo na carreira depois dos 40? É muito bom ver estes senhores esbanjando talento mesmo depois dos 50: Robert de Niro, Tom Cruise, Richard Gere, Pierce Brosnan, Liam Neeson, Bruce Willis, Johnny Depp, Sean Penn e por aí vai.

Triste é constatar que enquanto estes profissionais são reconhecidos e valorizados pelo seu público e pelo mercado em que estão inseridos, milhares de quarentões, cinquentões e sessentões estão por aí desempregados ou temendo pelo seu emprego, já que o mercado de uma forma geral prefere valorizar sempre o novo. Isto é ainda mais comum se você atua na área de informática, onde acham que acima de 35, você já está fora de mercado.  Imagina se os atores citados anteriormente fossem profissionais que necessitassem usar um currículo vitae para se apresentar em uma empresa, simplesmente seria recusado, ou pela idade ou por ter muita qualificação.

Seria ótimo se o mundo "normal" desse as mesmas oportunidades e reverencias aos talentos em detrimento da idade, como é o caso do mundo do entretenimento. Quem sabe um dia a mentalidade das empresas e seus gestores percebam que idade e experiência é algo importante que agrega muito valor. Organizações precisam mudar sua cultura para também valorizar o mais antigo, trabalhadores mais experientes não significam indubitavelmente que serão mais onerosos ou que não se ajustarão aos valores da organização em longo termo.  Jovens gerentes precisam se sentir confortáveis em contratar alguém mais velho, pois podem ter a experiência necessária para agregar conhecimento para a equipe. Se um currículo mostra 20 anos de experiência de trabalho, não assuma automaticamente que o candidato é "mais qualificado" ou não "atualizado" com as competências necessárias.  Chame-o para uma entrevista em pessoa e quem sabe você poderá encontrar a próxima Meryl Streep, Bryan Cranston ou George Clooney para o seu negócio?

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Clima Organizacional

Antes de abordar diretamente a questão do clima organizacional, a cultura organizacional será definida como principal influenciadora nos relacionamentos entre as pessoas na organização como um todo.

A cultura organizacional é construída através dos fundadores e líderes da organização. É através da cultura organizacional que se condiciona o clima organizacional, envolvendo a todos com a definição de políticas, costumes, regulamentos, etc.

Assim, pode-se definir cultura organizacional como o conjunto de valores, costumes, normas, técnicas de uma empresa que indicam a maneira que esta faz negócios, como trata seus funcionários e clientes e como estes se comportam e respondem à empresa.

A cultura organizacional é classificada em forte e fraca. A cultura forte é aquela que seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários e influencia comportamentos e expectativas, enquanto que a cultura fraca não tem esse poder de fazer com que as pessoas se comportem de maneira coesa no que diz respeito aos interesses da organização.

Para distinguir aspectos da cultura organizacional, percebe-se que os aspectos formais são facilmente percebidos e não representam todos os aspectos da organização. Muitos aspectos informais passam despercebidos e são intangíveis, pois representam percepções, sentimentos, atitudes, interações e normas grupais e são invisíveis, sendo percebidos somente no dia-a-dia de trabalho.

Nos aspectos formais e informais, há os seguintes componentes da cultura organizacional:

- Artefatos: constituem o primeiro nível da cultura, é visível e perceptível. São coisas concretas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com a organização (produtos, serviços e padrões de comportamento);
- Valores Compartilhados: são valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem;
- Pressuposições Básicas: é o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura.

São crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes nas quais as pessoas acreditam.

Além dos componentes, pode-se diagnosticar o tipo de cultura de uma organização através dos seguintes elementos:

- Declarações de missão e metas oficiais da empresa: como a empresa conduz seus negócios reflete a imagem pública perante os funcionários;
- Práticas empresariais: como a empresa responde aos problemas, toma decisões e trata seus funcionários e como se relaciona com a sociedade no tocante a políticas de responsabilidade social;
- Símbolos, ritos e cerimônias: o que a empresa valoriza, como recompensa seus funcionários e como é a relação entre os níveis superiores e inferiores;
- As histórias contadas pelas pessoas: as histórias carregam muita informação sobre a cultura da empresa de como foi fundada, como foi construído os valores, fazendo com que haja respeito ao passado e influencie a cultura organizacional.

Muitas vezes, com o objetivo de mudança organizacional, é necessário repensar a cultura organizacional a fim de administrar novas condutas que renovem a rotina de trabalho dos funcionários e que sejam proativas em relação ao mercado.

Mas, como a cultura organizacional reflete no clima organizacional?

A cultura organizacional tem aspectos formais que são visíveis a primeira vista e aspectos informais que são constituídos no dia-a-dia através dos relacionamentos interpessoais. Os aspectos formais que são as práticas tradicionais da organização condicionam os aspectos informais dos colaboradores em termos de sentimento, motivação e relacionamento entre as pessoas. Então, com os aspectos informais estabelecidos, cria-se um clima dentro da organização que influencia a maneira de as pessoas trabalharem, produzirem e se comunicarem.

Neste sentido, os aspectos formais são a ação e os aspectos informais são a reação, resultando, assim, numa cadeia que se inicia com a liderança da alta gerência e os princípios e as práticas de políticas organizacionais até se chegar aos aspectos invisíveis dentro da cultura organizacional que determina o clima organizacional.

Mas, afinal, o que é clima organizacional?

Existem várias definições do termo, onde a mais utilizada entende-se como “um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas”.

Segundo Chiavenato, este conceito envolve uma visão mais ampla e flexível da influência ambiental sobre a motivação. É a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia no seu comportamento. Refere-se ao ambiente interno existente entre as pessoas que convivem no meio organizacional e está relacionado com o grau de motivação de seus participantes.

Para Coda, em administração, Clima Organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: política de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e a identificação com a empresa.

Segundo Souza, Clima Organizacional é um fenômeno resultante da interação dos elementos da Cultura Organizacional, é uma conseqüência do peso de cada um dos elementos culturais e seu efeito sobre os outros dois.

Uma excessiva importância dada à tecnologia leva a um clima desumano; a pressão das normas; a aceitação dos afeitos, sem descuidar dos preceitos e do trabalho, leva a um clima de tranqüilidade e confiança.
Litwin e Stinger ao estudarem o Clima Organizacional utilizaram um questionário baseado em nove dimensões que explicariam o Clima Organizacional existente numa determinada empresa e cada uma dessas dimensões se relaciona com certas propriedades da organização, tais como:

1 – Estrutura – é necessário um ambiente físico de trabalho ventilado, limpo e equipado como requisito básico;
2 – Responsabilidade – pode ser delegada aos subordinados como estímulo ao desenvolvimento profissional e pessoal;
3 – Recompensa – o reconhecimento financeiro e/ou não-financeiro deixa os colaboradores mais motivados a produzir;
4 – Desafio – trata-se de novas atribuições que diz respeito à confiança que se tem no colaborador, até mesmo para fazer tarefas diferentes com mais entusiasmo;
5 – Relações – a fim de criar um ambiente harmônico, chefias e subordinados se comunicam de forma transparente buscando a integração;
6 – Cooperação – é ideal para os trabalhos em equipe o entrosamento a fim de que haja maior participação nas decisões;
7 – Padrões – no ambiente de trabalho, as normas, os regulamentos e os padrões são respeitados e estão ao alcance e conhecimento de todos;
8 – Conflito – previne-se através de uma boa gestão do clima organizacional com o apoio de todos;
9 – Identidade – cria-se um sentimento de amor quando o colaborador trabalha na empresa e está satisfeito com a política de recursos humanos.

Ainda sobre Clima Organizacional, pode-se dizer que é a forma como o ambiente de trabalho é percebido e interpretado pelos empregados. A implantação de melhorias deve considerar a organização percebida pelos empregados, pois, se as pessoas percebem uma situação como real, ela certamente é real nas suas conseqüências.

Conclui-se então que Clima Organizacional é o estado de espírito da empresa percebido pelos seus funcionários e que para melhorar o ambiente ninguém melhor do que seus funcionários para serem consultados.

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Trabalho Voluntário

Muito se fala sobre o desemprego e a busca de novas oportunidades.  Por mais ordenada e estável que as coisas pareçam, na trajetória de uma carreira, as mudanças estão sempre acontecendo, e neste momento difícil da vida de qualquer profissional, qualquer atividade que possa trazer motivação é sempre positiva.

Poderia definir o trabalho como toda atividade que contribui para o progresso, para o amadurecimento do homem e da sociedade, etc.  Só que muita gente só vê o seu esforço de trabalho com o objetivo único e exclusivo de trazer benefícios a si próprio, ou em um panorama mais amplo, para sua família. 

Mas seria bom se pudéssemos entender que o trabalho não é, e não pode mesmo ser apenas o emprego, que traz o dinheiro que mantém as coisas materiais, o seu orgulho, a sua vaidade e os seus gozos materiais e superficiais. 

A maioria das pessoas se orgulha e se sente o máximo por conseguir um cargo de Gerente, Presidente, Diretor, mas é incapaz de utilizar o mínimo esforço para ajudar uma instituição de caridade ou ao menos alimentar uma criança faminta, mesmo sabendo que um dia, eles mesmos poderão passar por dificuldades que se não os levem a passar fome, mas com certeza por muitas dificuldades.

Ampliando o conceito de trabalho para algo do tipo: o trabalho é o uso de seu esforço para fazer o bem, que tal, então, aproveitar este momento de dificuldade por qual sua carreira está passando, e aproveitar o tempo livre para investir em um trabalho voluntário, e dessa forma aprender como fazer o bem, se motivar e contribuir para que o mundo tenha mais amor e felicidade?

Enquanto as informações no seu currículo tem uma abrangência meramente profissional e acadêmica, o trabalho voluntário tem um foco social, e quem sabe possa impressionar seu futuro empregador? Mas que essa atitude não represente algo momentâneo e passageiro, apenas fruto de um oportunismo sem comprometimento.  Alguns trabalhos envolvem ações contínuas e duradouras. 

Sei que não é uma coisa fácil, principalmente pelo fato de que somos cobrados o tempo inteiro pela sociedade consumista em que vivemos a focar nossos esforços naquilo que lhe traga mais e mais dinheiro, mas pergunte-se a si mesmo: será que vale a pena gastar a vida e a saúde unicamente para ganhar dinheiro e lidar com pessoas que não lhe darão nada em troca, ou tornar a sua existência um exemplo, transmitindo não só seus conhecimentos, como seu amor, e tendo por recompensa não apenas o “vil metal”, mas a felicidade de que realmente fazes algo de útil e bom.

Quem sabe um dia nem precisemos ter a necessidade de mostrar ao mundo, ao seu futuro empregador ou passar por dificuldades para saber dar valor a ajudar o próximo.

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Perspectivas de Carreira

Para início de conversa, você tem que olhar o que você deseja ser.  Precisa entender de alguma forma onde está e onde quer chegar e, mais do que isso, o que pode fazer para chegar onde se deseja chegar. Se o custo desta perspectiva de carreira ou de crescimento for sofrer e perder o juízo, então não vale a pena. É necessário sair da rotina caótica e tentar enxergar por outros ângulos. Se perguntar:  “qual o caminho que vou seguir?”  “este caminho é reto?”  e neste caso... “como irei lidar com as coisas que vão surgir neste caminho?”  Porque, com certeza, aparecerão muitas coisas.  Muitos obstáculos, muitas barreiras que irão tentar tirá-lo do seu caminho, da sua caminhada reta, da sua ética e da sua moral.  Mantenha sua integridade, trabalhe sua paciência e sua serenidade da melhor maneira possível, para poder lidar com tudo isso que virá e poder andar reto e não voltar a andar em círculos.  

Aprenda a errar do “jeito certo”, ou seja, se você erra porque não se organizou ou não se planejou direito, são erros que você pode e deve evitar, agora se errou porque estava tentando inovar, realizando algum teste ou experiência no intuito de criar e tentou e não deu certo,este não é um erro que você tenha que evitar, pelo contrário, tem que continuar pois este é o “erro certo”.

E para ser um profissional inovador, você tem que gostar de novidades, estar sempre alerta, “antenado”, ligado no que esta acontecendo, “sair da caixa” e se aventurar em outros nichos, procurar e pesquisar em diversos locais,  em outros universos diferentes do seu atual, pois com certeza novos contatos, novas experiências, outros pontos de vista vão lhe dar muito mais idéias,  você vai conseguir as grandes inovações em outro universo, e no meio disso tudo vocÊ tem que se preparar também para saber administrar riscos, pois tona inovação traz riscos.

Lembre-se: não queira ser o herói, querer fazer tudo, conte com ajuda dos seus subordinados de sua equipe, confie nas pessoas , monte bem sua equipe e divida as responsabilidades sabendo delegando.  Procure não deve ter medo de tomar decisões, apesar de haver decisões não muito fáceis de tomar, e aprenda a influenciar as pessoas, fazendo as perguntas certas e sabendo ouvir e tendo humildade, para conseguir absorver idéias e ensinamentos de terceiros que possam te ajudar a realizar os seus objetivos.

E o maior bloqueador de perspectivas de carreira? São os medos. Evite os medos e receios de não dar certo, medo de não ser competente, medo de não ser reconhecido, medo de ser julgado, não fique com aquele pensamento de que outros tiveram mais oportunidades que você teve, vantagens que você não teve, que você é refém de uma carreira que simplesmente aconteceu com você e que não tem jeito de administrar esta carreira.  Evite uma postura de ser vítima o tempo todo: “não adianta, nada vai mudar, tudo é assim”.... estes mitos atrapalham muito, são pontos cegos que muitas vezes nem sabemos que existem, nem fazemos idéia do formato em que eles se apresentam e com certeza são os maiores bloqueadores.  Os maiores sabotadores de sucesso estão dentro da gente e não fora, pois fora normalmente estão as desculpas para não se conseguir o que se quer, então temos que procurar nos conhecer muito para evitar cairmos em todas estas ciladas.

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Liderança - parte 2

CULTURA DA CONFIANÇA E CULTURA DO APOIO À CRIATIVIDADE E INOVAÇÃO

 

Confiança é o elo emocional que une seguidores e líderes.  Tem que ser conquistada, é o ingrediente básico de todas as organizações.  Confiança, integridade e posicionamento são faces diferentes de uma propriedade comum da liderança -  a capacidade de integrar aqueles que têm que agir com aquilo que deve ser feito, de modo que tudo se reúna como um único organismo, em harmonia consigo mesmo.  Com a confiança, fica mais fácil extrair o potencial criativo dos funcionários.

TRATATIVA PARA OS ERROS – A maneira como a empresa trata os erros de seus funcionários tem implicações para a criatividade.  Uma cultura em que erros devem ser evitados a todo custo sufoca a inovação.  Também nas organizações burocratizadas, isso influencia o potencial criativo dos funcionários.

Não existem regras para uma pessoa se tornar mais criativa e não existem pessoas que não são criativas.  Todos têm algo criativo e em alguns a criatividade parece estar mais presente que em outras.

DESENVOLVER CRIATIVIDADE

Realimentar-se com coisas de outras atividades, aproximar-se da vida real. Formas diferentes para abordar os problemas. Abertas ao novo, não colocar restrições em tudo o que fazem ou com o qual se relacionam, buscar novas perspectivas para as coisas.   Mudar seus hábitos, fugir da rotina, coisas simples como: Ler novos jornais, acordar em horários diferentes, comer outros tipos de comida, conversar e conhecer novas pessoas.  Fugir da inércia intelectual.

MOTIVAÇÃO:

A motivação contém a verdadeira razão para que se faça alguma coisa.  Nele encontra-se o sentido da vida e a vontade de fazer.  Encontra-se no interior de cada pessoa.  Implica em autoconhecimento por parte das pessoas e capacidade de compreender as diferenças individuais, por parte do líder.  Descobrir o significado do trabalho, para uma pessoa, é imprescindível.  A busca dessa descoberta é um processo de aprendizado contínuo.

 

Encontrar um significado no trabalho motiva a pessoa a crescer junto com a empresa.

 

Existe uma imensa gama de necessidades dentro de cada um de nós.  Essas necessidades se agrupam em 5 classes, conforme Maslow:

Fisiológica: Sobrevivência do ser humano.

Segurança: Proteção contra alguma ameaça real ou imaginária.

Afeto: Manutenção do sentimento de aceitação e amor.

Auto-estima: Ligadas à manutenção de uma imagem positiva de si mesmo.

Auto-realização: Manutenção plena de nossas potencialidades.

 

MODELOS DE LIDERANÇAS: Papéis e Competências da Liderança Eficaz

 

• Modelo da Metas Racionais e dos Processos Internos (1900-1925)

Marcados pelo crescimento e progresso, riqueza de recursos e mão de obra barata. Henry Ford. Adm. Taylorista. METAS RACIONAIS = produtividade e lucro. Líder = chefe = autoridade. Preocupação com eficiência, produtividade e processos.  PROCESSOS INTERNOS = complementa o primeiro e sua preocupação maior está voltada para a valorização da hierarquia.  Se há rotina = há estabilidade. Mensuração, documentação, registros e arquivos.

 

• Modelo das Relações Humanas (1926 – 1950)

Os modelos anteriores existem, mas não são mais adequados.  Surgem mudanças na postura do chefe (mentor, facilitador, motivador), começa-se a valorizar as relações interpessoais e nos processos informais de trabalho.

 

• Modelo dos sistemas Abertos (1951-1976)

Crescimento ecológico em txs elevadas. Dinâmica de grupo, desenvolvimento organizacional e gestão participativa.  Crença na contínua capacidade de adaptação e inovação.

  

• Modelo da Genialidade do “E” (1976-XXXX)

Inovação, organização que aprende, flexibilidade, rapidez de resposta, empowerment, reengenharia, visão, qualidade, benchmarking e mudança de paradigma. Complexidade e velocidade nas mudanças.

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Mídias sociais: as empresas as utilizam? Existem profissionais dedicados a isso nas empresas?

A grande maioria dos profissionais já utiliza redes sociais para busca de novas oportunidades.

Com o crescimento da web 2.0, onde a internet deixou de ser uma via de mão única e os usuários passaram a contribuir para o crescimento e disseminação das marcas, as empresas começaram a atentar-se para essa tendência. Ingressaram no meio online e abriram as portas para o público, embaixadores da marca.

A demanda da utilização das redes sociais é uma adaptação das empresas ao comportamento cada vez mais engajado dos profissionais, que fazem parte e intereagem pessoal e profissionalmente nessas redes. Em enquete realizada pelo grupo Michael Page, 96% dos profissionais em nível gerencial utilizam redes sociais para buscar novas oportunidades de emprego as redes mais acessadas por eles são: LinkedIn (87%), Facebook (69%) e Youtube (acessado por 41%).

No nível profissional daqueles que estão começando suas carreiras (incluindo candidatos de estágio a Analistas) 75% já utilizam as redes sociais para buscar oportunidades. As redes mais acessadas atualmente também são LinkedIn (76%), Facebook (74%) e Youtube (52%).

Para a busca de novos cargos na rede, o LinkedIn permanece sendo o principal veículo.

A especialização de profissionais da área de marketing online e o desmembramento desta “divisão” na estrutura interna é cada vez maior nas grandes empresas. Esses profissionais são responsáveis por monitorar a marca nos meios online e usar o canal para atingir os consumidores e levantar novas demandas. No entanto, muitas empresas ainda estão aprendendo como atuar nesse novo meio, uma vez que tudo é muito rápido e dinâmico.

Em um primeiro momento, apenas empresas que utilizam diretamente as redes sociais e as gigantes do mercado (faturamento acima de 2 bilhões) possuem profissionais dedicados a redes sociais.

Aos poucos as empresas se adaptam a esta nova realidade e a importância das áreas online cresce gradualmente.

Totalizando 2000 respostas, 61% destes utilizam de redes sociais para se informar sobre sua carreira.

Através da pesquisa temos a percepção de que este é o segundo meio mais utilizado. O primeiro seriam Sites por 93,5% de todos os respondentes. O terceiro e quarto lugares são seguidos por Revistas e Jornais.

Fonte: Michael Page NEwsletter

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Conheça as Redes Sociais que Podem Ajudar em sua Carreira

Como algumas pessoas já sabem foi feita uma pesquisa segundo a E.life um pouco menos da metade dos usuários online e também com a dedicação em media de 41 horas por semana em várias redes sociais em geral, porém com isso muitas pessoas estão com a idéia de usar isso como um cuidado com as suas ambições profissionais até mesmo, com o exame com que preparou uma lista com as mais especializadas empresas, nas quais poderão ajudar a sua carreira a decolar, veja algumas dicas selecionadas a baixo:

Para aqueles que estão de olho em concursos públicos, vale a pena a união com quem está na mesma situação. A rede até passa a disponibilizar aos seus adeptos grupos deestudos, simulados e fórum para tirar dúvidas.

Uma rede social como a Glassdoor está oferecendo uma espécie de raios-X sendo considerada uma das principais empresas mundiais, uma ótima opção para você que está procurando uma proposta de emprego.

A rede live mocha está a procura para oferecer um intercambio online para seus seguidores em geral, com novidades incríveis para você aproveitar com grandes chances de ganhar.
Algumas pessoas estão em busca de várias sugestões de livros como a rede gooddreads que pode ser até mesmo uma solução para seus problemas, pois ela está disponibilizando vários livros para permitir que o usuário tenha um ótimo estudo.

Mas para finalizar esse tópico é a rede social movere.me que está lotada de idéias para ajudar pessoas que estão em momento de inovações, pois coloca as pessoas em planos e projetos para o futuro, vale à pena verificar essas redes e muitas outras para se informar melhor e garantir um futuro brilhante pela frente.

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Empregabilidade

As transformações do mundo do trabalho na economia global.
“O trabalho é a coluna vertebral da existência”  Nietzsche
Velha Economia (Previsibilidade)

•  Trabalho limitado por regras e regulamentos
• Rotinas ordenadas e hierarquizadas
• Integração verticalizada
• Linha de produção apoiada em passos seqüenciais
• Uso da tecnologia para ampliar o controle hierárquico
• Nítida divisão de responsabilidades entre gerente e trabalhador,
• entre gerente e acionista
• Recompensas com base na senioridade
• Carreira associada a uma única empresa e na maioria das vezes a uma única área
• Segurança no trabalho

Nova Economia (Economia Global)

Downsizing e Reestruturação

•       Aumento do trabalho temporários;
•       Horizontalização das empresas;
•      Diminuição de posições gerenciais intermediárias;
•      Enriquecimento dos papéis profissionais;
•      Ampliação do controle por meio de sistemas informatizados;
•      Aumento das taxas de exclusão dos postos de trabalho.

Globalização

•      Diminuição de postos de trabalho;
•      Formas inovadoras de produção centradas no aumento da velocidade da transferência do conhecimento;
•      Competição baseada em idéias;
•      Foco na rapidez do desenvolvimento do produto e  na flexibilidade no   atendimento de  necessidades;
•      Arquitetura organizacional em rede;
•      Recompensas vinculadas ao desempenho;
•      Queda salarial das pessoas com  perfis de competência que não agregam valor.

Mudança Tecnológica

•      Aumento da discrepância entre perfis de competência;
•      Queda salarial das pessoas com perfis de competência  obsoletos;
•      Ênfase de tecnologias da informação que favorecem  a  distribuição de informações e ganhos de velocidade;
•      Incremento de tecnologias web que sustentam networking;
•      Estímulo à experimentação e ao aprendizado  face ao processo mútuo de adaptação  entre tecnologias e organizações.

Empregabilidade
[...] a  empregabilidade é um conceito mais rico do que a simples busca ou a certeza de emprego. É o conjunto de competências que você comprovadamente possui ou pode desenvolver – dentro ou fora da empresa.  É a condição de se sentir vivo, capaz e produtivo. É o oposto ao antigo sonho de relação vitalícia com a empresa.  O emprego clássico pode estar em crise, mas há muito o que fazer. Por isso, o melhor a fazer é cuidar da sua empregabilidade. 
É como a segurança agora se chama [...]”
Vicky Bloch
Planejamento de Carreiras
As pessoas são responsáveis
pelo planejamento de suas carreiras e
as empresas pelo gerenciamento de oportunidades

AS PESSOAS PRECISAM APRENDER
gerenciar as suas próprias carreiras
buscar o auto-aperfeiçoamento

Como estou?
Qual o meu nível atual de agregação de valor?
Bases da Empregabilidade
Quem sou eu?
Quais os rumos estratégicos?
Qual a bagagem  de que necessito?
Quais são as competências atuais altamente desenvolvidas?
Em desenvolvimento?
A serem desenvolvidas?
Decisões a serem tomadas?
Como concretizar decisões desejadas?

Força de Trabalho do futuro

“…desenvolver novas aptidões e, ao mesmo tempo, aprofundar àquelas já existentes.”

“… a capacidade principal é a de aprender continuamente e prever o que será necessário
em seguida”

“… a capacidade de aprender continuamente permite que algumas pessoas continuem empregadas durante muito tempo.”

Edward Lawler III


Gestão de Carreira
uma escolha onde você deseja passar o seu tempo no mundo do trabalho

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