A cultura organizacional é construída através dos fundadores e líderes da organização. É através da cultura organizacional que se condiciona o clima organizacional, envolvendo a todos com a definição de políticas, costumes, regulamentos, etc.
Assim, pode-se definir cultura organizacional como o conjunto de valores, costumes, normas, técnicas de uma empresa que indicam a maneira que esta faz negócios, como trata seus funcionários e clientes e como estes se comportam e respondem à empresa.
A cultura organizacional é classificada em forte e fraca. A cultura forte é aquela que seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários e influencia comportamentos e expectativas, enquanto que a cultura fraca não tem esse poder de fazer com que as pessoas se comportem de maneira coesa no que diz respeito aos interesses da organização.
Para distinguir aspectos da cultura organizacional, percebe-se que os aspectos formais são facilmente percebidos e não representam todos os aspectos da organização. Muitos aspectos informais passam despercebidos e são intangíveis, pois representam percepções, sentimentos, atitudes, interações e normas grupais e são invisíveis, sendo percebidos somente no dia-a-dia de trabalho.
Nos aspectos formais e informais, há os seguintes componentes da cultura organizacional:
- Artefatos: constituem o primeiro nível da cultura, é visível e perceptível. São coisas concretas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com a organização (produtos, serviços e padrões de comportamento);
- Valores Compartilhados: são valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem;
- Pressuposições Básicas: é o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura.
São crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes nas quais as pessoas acreditam.
Além dos componentes, pode-se diagnosticar o tipo de cultura de uma organização através dos seguintes elementos:
- Declarações de missão e metas oficiais da empresa: como a empresa conduz seus negócios reflete a imagem pública perante os funcionários;
- Práticas empresariais: como a empresa responde aos problemas, toma decisões e trata seus funcionários e como se relaciona com a sociedade no tocante a políticas de responsabilidade social;
- Símbolos, ritos e cerimônias: o que a empresa valoriza, como recompensa seus funcionários e como é a relação entre os níveis superiores e inferiores;
- As histórias contadas pelas pessoas: as histórias carregam muita informação sobre a cultura da empresa de como foi fundada, como foi construído os valores, fazendo com que haja respeito ao passado e influencie a cultura organizacional.
Muitas vezes, com o objetivo de mudança organizacional, é necessário repensar a cultura organizacional a fim de administrar novas condutas que renovem a rotina de trabalho dos funcionários e que sejam proativas em relação ao mercado.
Mas, como a cultura organizacional reflete no clima organizacional?
A cultura organizacional tem aspectos formais que são visíveis a primeira vista e aspectos informais que são constituídos no dia-a-dia através dos relacionamentos interpessoais. Os aspectos formais que são as práticas tradicionais da organização condicionam os aspectos informais dos colaboradores em termos de sentimento, motivação e relacionamento entre as pessoas. Então, com os aspectos informais estabelecidos, cria-se um clima dentro da organização que influencia a maneira de as pessoas trabalharem, produzirem e se comunicarem.
Neste sentido, os aspectos formais são a ação e os aspectos informais são a reação, resultando, assim, numa cadeia que se inicia com a liderança da alta gerência e os princípios e as práticas de políticas organizacionais até se chegar aos aspectos invisíveis dentro da cultura organizacional que determina o clima organizacional.
Mas, afinal, o que é clima organizacional?
Existem várias definições do termo, onde a mais utilizada entende-se como “um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas”.
Segundo Chiavenato, este conceito envolve uma visão mais ampla e flexível da influência ambiental sobre a motivação. É a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia no seu comportamento. Refere-se ao ambiente interno existente entre as pessoas que convivem no meio organizacional e está relacionado com o grau de motivação de seus participantes.
Para Coda, em administração, Clima Organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: política de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e a identificação com a empresa.
Segundo Souza, Clima Organizacional é um fenômeno resultante da interação dos elementos da Cultura Organizacional, é uma conseqüência do peso de cada um dos elementos culturais e seu efeito sobre os outros dois.
Uma excessiva importância dada à tecnologia leva a um clima desumano; a pressão das normas; a aceitação dos afeitos, sem descuidar dos preceitos e do trabalho, leva a um clima de tranqüilidade e confiança.
Litwin e Stinger ao estudarem o Clima Organizacional utilizaram um questionário baseado em nove dimensões que explicariam o Clima Organizacional existente numa determinada empresa e cada uma dessas dimensões se relaciona com certas propriedades da organização, tais como:
1 – Estrutura – é necessário um ambiente físico de trabalho ventilado, limpo e equipado como requisito básico;
2 – Responsabilidade – pode ser delegada aos subordinados como estímulo ao desenvolvimento profissional e pessoal;
3 – Recompensa – o reconhecimento financeiro e/ou não-financeiro deixa os colaboradores mais motivados a produzir;
4 – Desafio – trata-se de novas atribuições que diz respeito à confiança que se tem no colaborador, até mesmo para fazer tarefas diferentes com mais entusiasmo;
5 – Relações – a fim de criar um ambiente harmônico, chefias e subordinados se comunicam de forma transparente buscando a integração;
6 – Cooperação – é ideal para os trabalhos em equipe o entrosamento a fim de que haja maior participação nas decisões;
7 – Padrões – no ambiente de trabalho, as normas, os regulamentos e os padrões são respeitados e estão ao alcance e conhecimento de todos;
8 – Conflito – previne-se através de uma boa gestão do clima organizacional com o apoio de todos;
9 – Identidade – cria-se um sentimento de amor quando o colaborador trabalha na empresa e está satisfeito com a política de recursos humanos.
Ainda sobre Clima Organizacional, pode-se dizer que é a forma como o ambiente de trabalho é percebido e interpretado pelos empregados. A implantação de melhorias deve considerar a organização percebida pelos empregados, pois, se as pessoas percebem uma situação como real, ela certamente é real nas suas conseqüências.
Conclui-se então que Clima Organizacional é o estado de espírito da empresa percebido pelos seus funcionários e que para melhorar o ambiente ninguém melhor do que seus funcionários para serem consultados.
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